Bagaimana Mengenali Budaya Perusahaan Anda?

Pada tulisan yang lalu, kita sudah bicara mengenai pentingnya merekrut karyawan berdasarkan dengan core values yang dimiliki oleh perusahaan. Nah, sekarang kita akan coba membahas bagaimana caranya kita mengenali karyawan seperti apa yang cocok untuk perusahaan kita. Dan karyawan seperti apa yang seharusnya kita hindari dalam melakukan rekrutmen. Karena sudah kita bahas bahwa statistik mengungkapkan, dari 46% rekrutmen yang gagal, 89% diantaranya disebabkan oleh masalah dengan attitude. Metode ini dijelaskan dalam buku Hiring for Attitude karya Mark Murphy dari Leadership IQ.

***

Pertama mari kita lihat bagan sebagai berikut :

***

Dari bagan di atas, kita bisa lihat ada 2 aspek yang perlu menjadi perhatian ketika kita melakukan rekrutmen. Yang pertama adalah aspek kompetensi (termasuk latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja). Dan aspek yang kedua adalah aspek sikap atau attitude.

Jika kita merekrut seseorang yang memiliki kompetensi tinggi namun attitude yang rendah, maka ia kita sebut dengan “Talented Terrors”. Yaitu orang-orang dengan kemampuan tinggi namun kerap menimbulkan masalah. Orang-orang ini berpotensi mengganggu suasana bekerja di perusahaan Anda dengan attitude seperti tidak bisa bekerjasama, meremehkan orang lain, ataupun merasa paling hebat sendiri.

Kita juga tidak bisa merekrut seseorang dengan attitude yang baik namun dengan kompetensi yang rendah. Ia mungkin akan dapat membangun keharmonisan dalam suasana pekerjaan, namun tidak ada gunanya ketika ia tidak dapat memberikan kualitas pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tentunya kita juga tidak perlu bahas khusus mengapa orang dengan kompetensi yang rendah disertai dengan attitude yang kurang baik jangan direkrut maupun dipertahankan.

Yang Anda ingin rekrut adalah para High Performers. Yaitu orang-orang yang tidak saja memiliki kompetensi yang tinggi, namun juga disertai dengan attitude yang baik. Kalaupun ada kelompok berikutnya yang masih bisa Anda rekrut adalah orang-orang dengan kompetensi menengah, dan attitude menengah, yang kita sebut dengan middle performer. Namun sebaiknya Anda hindari merekrut Talented Terrors, Kind Person, dan Low Performers. Jika Anda lakukan ini, maka minimal Anda sudah menghindari 46% kegagalan rekrutmen.

***

Lalu bagaimana kita mengetahui High Performer seperti apa yang cocok dengan perusahaan kita yang akan kita rekrut?

1. Kenali orang-orang yang disebut sebagai High Performers di perusahaan Anda. Siapa saja yang dalam 3 tahun terakhir menunjukkan performa terbaik? Memberikan hasil maksimal? Selalu mencapai KPI? Selalu mencapai target? Jika perusahaan Anda sudah memiliki sistem manajemen performa yang baik, maka HRD memiliki daftar karyawan yang memiliki performa terbaik.
2. Pelajari apa perilaku spesifik yang mereka lakukan dalam mencapai performa terbaik. Disini kita perlu menelaah lebih lanjut, perilaku spesifik apa yang membedakan mereka dengan para karyawan lain yang tidak menunjukkan performa terbaik.
3. Selain mengetahui tentang perilaku high performers di perusahaan Anda, kenali juga perilaku low performers yang ada di perusahaan Anda. Orang yang kerap bermasalah? Orang yang tidak mencapai target? Tidak mencapai KPI? Gagal memberikan hasil maksimal.
4. Pelajari apa perilaku spesifik yang mereka lakukan sehingga performa mereka buruk? Perilaku seperti apa yang dilakukan yang membedakan mereka dengan karyawan lain.

***

Contoh Perilaku Spesifik Low Performer

Salah : “si A adalah orang yang tidak memiliki komitmen” (normatif)

Benar : “si A adalah orang yang suka datang ke kantor telat, tapi pulang duluan, menghindari pekerjaan diluar kerjaannya dan menyerahkan kerjaan tersebut ke temennya. Kaya minggu lalu waktu kita lagi meeting project something, dia.. Bla bla bla” (spesifik dengan evidence)

Atau ………..

Benar : “kalo ada yang ga beres, orang ini berulang kali menyalahkan orang lain atau departemen lain. Kaya minggu lalu, dia nyalahin departemen accounting. Dalam 6 bulan terakhir, gue ga pernah denger dia mau bertanggung jawab atas kesalahan, disaat rekan yang lain mau bertanggung jawab” (spesifik dengan evidence)

***

Contoh Perilaku Spesifik High Performer

Salah : “Si X adalah orang yang rajin” (normatif)

Benar : “Si X adalah orang yang selalu datang ke kantor tepat waktu. Ia langsung memulai harinya dengan melihat to do list, target apa yang harus ia selesaikan hari itu, lalu menyusun prioritas pekerjaan mana saja yang harus ia utamakan. Ia selalu menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline yang sudah ditentukan sehingga ia punya waktu untuk memperbaiki pekerjaannya jika masih ditemukan ada kesalahan”

Atau

Benar : “Si X selalu bertanggung jawab ketika ada kesalahan. Ia tidak pernah menyalahkan orang lain, dan langsung proaktif memperbaiki kesalahan yang ia buat. Selanjutnya ia tidak mengulangi kesalahan tersebut”

***

Setelah Anda menelaah siapa saja dan perilaku spesifik apa saja yang dimiliki oleh masing-masing high performer dan low performer. Maka berikutnya Anda tinggal membuat tabel perilaku yang sesuai dengan core values.

Dengan contoh sebagai berikut :

***

Tabel di atas dapat menjadi panduan bagi karyawan existing Anda. Sekaligus menjadi pedoman dalam membuat metode rekrutmen untuk perusahaan Anda. Pedoman ini akan menentukan :

1. Bagaimana membuat iklan lowongan yang sudah menyaring para high performers untuk mengirimkan lamaran, dan otomatis para low performers untuk tidak mengirimkan lamaran.

2. Membuat daftar pertanyaan interview yang dapat menyaring high performers dari low performers

3. Metode performance management yang ada di perusahaan Anda.

Bagaimana semakin menarik bukan?

NAH! Kalau kita menerapkan Hiring for Attitude ini, minimal kita dapat mengeliminasi 46% rekrutmen yang gagal. Dengan harapannya dapat meningkatkan keberhasilan rekrutmen sebesar 60% untuk performer rata-rata dan 40% high performer.

Rono Jatmiko

Duage Consultant
Learning and Development